Futureproof leren in 7 stappen
Iedere organisatie is momenteel geconfronteerd met grote uitdagingen die ze niet kan ontwijken. Gaande van covid19 en klimaatverandering tot inclusie, vergrijzing en digitalisering. Hoe je als organisatie met deze uitdagingen omgaat, zal ook bepalen hoe de toekomst van de organisatie er zal uitzien. Hiervoor heb je een nieuwe mindset, skillset en toolset nodig. Want ‘Oude manieren openen geen nieuwe deuren’. Een leven lang leren maakt hier een belangrijk onderdeel van uit. Niet enkel op individueel niveau, maar ook op niveau van bedrijfsstrategie en is mede bepalend voor de levensvatbaarheid van je organisatie. In dit artikel geef ik jullie 7 stappen meen om jouw organisatie futureproof te maken en dit door een leercultuur te implementeren.
Stap 1: Start with WHY?
Simon Sinek heeft er een gans boek overgeschreven. Zijn Golden Circle denkmodel is alom bekend. Maar deze vraag geldt ook voor leren. Waarom zou je als organisatie investeren in een leercultuur? Deze vraag dient iedere organisatie zich te stellen als hij in de toekomst levensvatbaar wil blijven. En iedere organisatie dient hier uiteraard ook een gepast antwoord op te geven.
Ook al zou het antwoord voor iedere organisatie verschillend zijn, ben ik er zeker van dat deze aansluiting vindt bij één van deze redenen:
- Nieuwe technologieën vragen nieuwe vaardigheden;
- Motivatie, betrokkenheid en jobtevredenheid van medewerkers verbeteren;
- Concurrentieel voordeel behouden;
- De beste mensen aantrekken;
- Veel minder instroom uit het onderwijs tov uitstroom naar pensioen;
- Een wendbaar bedrijf zijn.
Hoe dan ook, het antwoord op deze vraag is bepalend voor de volgende stappen.
Stap 2: Maak van leren een kernwaarde
Op’t moment dat je als organisatie beslist hebt om een leercultuur op te bouwen, is het ook belangrijk dat alle medewerkers het gevoel hebben dat het leiderschap dit ondersteunt. Leren moet dus een centrale plaats krijgen in de bedrijfsstrategie. Je kunt dit doen door van leren een duidelijk gedefinieerde kernwaarde te maken. De waarden van een bedrijf sturen de besluitvorming en de acties die de organisatie onderneemt.
En deze kernwaarde wordt zelfs meegenomen in het rekruteringsproces. Als je nieuwe mensen gaat rekruteren, ga je ook kijken of ze het potentieel en de goesting hebben om te leren en kennis te delen.
Stap 3: Identificeer de competentie-gaps
Nadat je je businessprioriteiten hebt geïdentificeerd, moet je er inderdaad ook voor zorgen dat jouw medewerkers deze kunnen vervullen.
Dat betekent dat je op een weloverwogen en systematische manier een analyse van ieders competenties gaat maken en ga bepalen wat de competentie-gap is. De competentie-gap is het verschil tussen de huidige competenties die de werknemer heeft en de gewenste competenties die hij/zij nodig heeft om de businessprioriteiten te kunnen bereiken.
Stap 4: Ontwikkel leertrajecten op maat
Als je weet waar de gap zich tussen de huidige en gewenste competenties zich bevindt, kan je ook op maat van de medewerker een leertraject gaan aanbieden.
Een gepersonaliseerd leertraject voldoet aan de unieke behoeften en ambities van de werknemer. Dit stelt de werknemer ook in staat om plaats-en tijdonafhankelijk te leren, op eigen tempo, alleen of samen met anderen en op een manier die voor hem het beste werkt.
Hier kan ik zeker ook aanraden om gebruik te maken van data als learning analytics om leertrajecten op maat van de werknemer vorm te geven. Zo kan je monitoren hoe ver je werknemer staat, hoe lang hij/zij er mee bezig is, waar de knelpunten liggen, etc…
Stap 5: Stimuleer de leergoesting
Onderzoek van OESO uit 2019 heeft aangetoond dat we in Vlaanderen geen traditie van bijscholing en omscholing hebben. 4 op 5 Vlamingen heeft geen goesting om te leren. Ze vinden bijscholing een formele verplichting of een tekortkoming. En nu gaan we hen net vragen om een leven lang te leren.
Hoe doe je dat dan?
BEMIN je medewerkers. Het gaat hier niet om amoureuze gevoelens, maar over
- Belonen, kan heel eenvoudig, bv. door een compliment te geven
- Experimenteren, je leert meer van wat er fout gaat dan van wat er goed gaat. Dit houdt ook in zich openstellen voor het bespreken van de fouten.
- Motiveren: in een leercultuur is intrinsieke motivatie belangrijk. luister naar de mensen waar ze hun energie van halen, hun passies liggen, …
- Inspireren – geef als leidinggevende het goede voorbeeld. laat ook medewerkers elkaar inspireren.
- Nieuwsgierig maken – laat de mensen iets nieuws ontdekken. bv. plak eens een QR-code op een machine die linkt naar een interessante video. laat de mensen dit ontdekken.
Stap 6: Leren is overal
Leren moet een onderdeel uitmaken van je dagelijkse werkzaamheden op de werkvloer en niet los er van. Breng dus het leren naar de lerende ipv omgekeerd.
Het 70-20-10 leermodel van Charles Jennings toont ook aan dat 70% van leren op de werkvloer gebeurt door ervaring, door iets nieuws te doen of te proberen. 20% leer je van anderen. 10% leer je door een gestructureerd formele opleiding (in een leslokaal).
En toch blijven organisaties nog vaak kiezen voor het oude traditionele leslokaal.
Ga dus nadenken hoe je leren kunt integreren op de werkvloer. Verweef je leerinhouden in de tools die je gebruikt voor het werk. Zoals een QR-code op een machine, een AR-toepassing die je ondersteunt tijdens het werk of een microlearning die in je Google Agenda ingepland staat.
Stap 7: Leren is actief en sociaal
Werknemers die actief aan het leren zijn, werken samen met collega’s, kijken wat anderen doen, geven en ontvangen feedback en reflecteren over wat ze hebben geleerd. Kennis delen is dan ook een belangrijk onderdeel van een goede leercultuur.
Bovendien zorgt dit ervoor dat de werknemers een sterke band met elkaar en met het bedrijf gaan opbouwen. En dit zorgt dan voor meer betrokkenheid.
Dit kan je doen adhv simulaties, teamopdrachten, netwerkevenementen, game based learning.
Artikel geschreven door Ulrich Petré als basis voor de keynote ‘Futureproof leren in 7 stappen’ (08/03/2021)
